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Il controllo del dipendente tramite investigatore

Licenziamenti: attenzione all’uso di investigatori esterni per controlli aziendali. La Cassazione stabilisce limiti sull’uso di detective.

Si può ricorrere a investigatori esterni per sorvegliare i propri dipendenti? E in caso positivo, in che modo? Queste sono domande cruciali nel mondo del lavoro, in particolare per le grandi aziende che talvolta sentono la necessità di tenere sotto controllo l’operato dei propri dipendenti per evitare che questi compiano, al di fuori dell’orario lavorativo, condotte infedeli (si pensi ad una falsa malattia, ad una attività di lavoro parallela e in concorrenza con il datore, ecc.). Andiamo a vedere cosa ha detto di recente la Cassazione sul controllo del dipendente tramite investigatore. Ma procediamo con ordine.

Indice

* Quando è possibile controllare i dipendenti

* Come funziona il controllo degli investigatori privati

* Quando è possibile controllare un dipendente

* Cosa dice la Cassazione riguardo l’uso di investigatori esterni?

Quando è possibile controllare i dipendenti

L’impiego di investigatori privati è giustificato quando sorgono sospetti riguardo al comportamento di un dipendente all’esterno dell’azienda. Secondo la giurisprudenza, il datore di lavoro ha il diritto di supervisionare direttamente le attività dei suoi dipendenti. Tuttavia:

* se il controllo avviene in azienda (quindi durante l’orario di lavoro), esso può essere effettuato solo con personale interno di vigilanza (art. 3 dello Statuto dei lavoratori). Il datore di lavoro è obbligato a comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale specificamente addetto alla vigilanza sull’attività lavorativa e sul comportamento del lavoratore di cui si avvale. Il mancato rispetto dell’obbligo determina l’inutilizzabilità delle segnalazioni ai fini dell’applicazione di sanzioni disciplinari;

* se il controllo avviene fuori dall’azienda (quindi al termine dello svolgimento delle mansioni), esso può essere effettuato da soggetti esterni all’azienda stessa: si tratta cioè di agenzie investigative private. Anche in questo caso, il dipendente ha diritto a conoscere i nomi dei detective che lo hanno pedinato.

Come funziona il controllo degli investigatori privati

Il controllo degli investigatori privati può anche essere occulto. Diversamente risulterebbe del tutto inutile.

Non si tratta quindi di un controllo su un mero inadempimento della prestazione lavorativa, ma su condotte che incidono sul patrimonio aziendale quale l’immagine (si pensi a un lavoratore che discredita il datore) o l’organizzazione (si pensi a un lavoratore che si dà malato pur non essendolo).

Le agenzie investigative possono essere impiegate non solo quando si sospetta o si ha la certezza di attività illecite già commesse, ma anche in presenza di sospetti o ipotesi di comportamenti illeciti in corso.

Secondo le “Regole deontologiche relative ai trattamenti di dati personali effettuati per svolgere investigazioni difensive o per fare valere o difendere un diritto in sede giudiziaria pubblicate” (pubblicate dal Garante privacy: “L’investigatore privato deve eseguire personalmente l’incarico ricevuto e può avvalersi solo di altri investigatori privati indicati nominativamente all’atto del conferimento dell’incarico, oppure successivamente in calce a esso qualora tale possibilità sia stata prevista nell’atto di incarico”. Il mancato rispetto di tale regola rende inutilizzabili le indagini eseguite dall’agente stesso.

I codice deontologici degli investigatori privati sono contenuti nel d.lgs. n 196/2003.

Quando è possibile controllare un dipendente

Di seguito sono riportati alcuni esempi di situazioni in cui l’uso di investigatori privati è stato ritenuto legittimo:

* addetti alle casse in supermercati e negozi: gli investigatori possono agire come clienti normali per verificare possibili casi di appropriazione indebita di denaro;

* casellante in autostrada: i detective privati possono eseguire passaggi al casello per accertare che il casellante stia fornendo il resto corretto, evitando di trattenere illegittimamente denaro;

* direttore di supermercato: gli investigatori possono agire come clienti per scoprire comportamenti come il recupero di scontrini usati o la sottrazione di merci dagli scaffali;

* funzionario di un istituto di credito, incaricato di attività promozionale esterna: gli investigatori possono osservare le attività svolte al di fuori dell’azienda per verificare se si stia svolgendo un’altra attività durante l’orario di lavoro;

* lavoratore in malattia: gli investigatori possono monitorare il comportamento quotidiano del lavoratore durante la malattia, quando sussistono sospetti di falsa malattia o inadeguatezza a svolgere il lavoro;

* dipendente di un’impresa assicurativa: gli investigatori possono pedinare un lavoratore al fine di accertare la sua presenza o assenza dal lavoro.

In tutti questi casi, è importante notare che l’uso degli investigatori privati deve essere in linea con le leggi e le normative vigenti e deve essere finalizzato a proteggere gli interessi legittimi dell’azienda.

Cosa dice la Cassazione riguardo l’uso di investigatori esterni?

Il caso preso in esame dalla Cassazione sentenza n. 28378/2023, ruota intorno a un dipendente di Telecom Italia e alle modalità con cui la società ha monitorato le sue attività lavorative. La Telco, sospettando che il dipendente avesse un secondo lavoro e gonfiasse il numero di ore lavorate, ha commissionato un pedinamento. Ma qui sorge il problema: gli investigatori utilizzati non erano direttamente legati alla società incaricata da Telecom, bensì a una terza società. La Cassazione, con la sentenza n. 28378, ha bocciato questo tipo di “sub appalto”, poiché viola il diritto alla privacy del dipendente e le norme deontologiche previste.

La Cassazione sottolinea che se i dati vengono raccolti in modo non rispettoso delle regole, questi non possono essere utilizzati né come prova in un procedimento disciplinare né in sede giudiziaria. L’obiettivo delle normative è scoraggiare l’acquisizione “abusiva” di dati personali. Se tali dati vengono utilizzati, l’intero procedimento disciplinare potrebbe essere invalidato.

In sintesi, la Cassazione ha ribadito che:

* i codici deontologici hanno forza normativa e possono essere applicati d’ufficio dal giudice;

* se violati, i dati raccolti sono inutilizzabili;

* tale inutilizzabilità è “assoluta” e vale sia in sede processuale che extraprocessuale;

* se i dati sono raccolti in violazione delle norme, né il datore di lavoro né il giudice possono utilizzarli come base per decisioni o prove.

Investigazioni Aziendali a tutela degli interessi di aziende e società.

Indagini commerciali, concorrenza sleale, assenteismo, licenziamento; investigazioni

Idfox Investigazioni Milano è un'agenzia investigativa specializzate nelle investigazioni aziendali; intese come attività di monitoraggio e controllo sulla concorrenza sleale; controspionaggio e antisabotaggio, concorrenza interna ed esterna all’azienda.

L'investigatore aziendale si occupa di indagini specifiche per le aziende, dal contrastare lo spionaggio industriale; concorrenza sleale ecc.

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Il valore dei dati

Uno dei più importanti casi di cyber-spionaggio che negli ultimi anni ha occupato l’attenzione dei media nazionali anche alla luce dell’importanza e della notorietà dei soggetti coinvolti esemplifica il filone del valore dei dati. Il Tribunale di Milano, l’estate scorsa, ha posto la parola fine condannando gli imputati ad una pena elevata (quantomeno fino al grado d’appello).

Nel 2004, un team di esperti in sicurezza informatica , al servizio di un’importante società di telecomunicazioni italiana, al fine di ottenere le prove di attività illecite perpetrate in danno della società italiana da parte di emissari di altra società, violarono i sistemi informatici di un’agenzia investigativa internazionale. I file e i dati sarebbero stati quindi illegalmente carpiti, sottratti e poi copiati e, così facendo, si sarebbe integrato il reato di accesso abusivo al sistema informatico.

Oltre ai responsabili IT fu anche coinvolto il legale rappresentante della societ&

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Quanto costano le indagini aziendali?

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Le investigazioni aziendali_industriali consistono di tutti quei servizi atti ad aiutare l’azienda nel momento in cui una determinata informazione o gruppo di informazioni segrete, protette dalla legge e in possesso di un’impresa, sono dolosamente portate a conoscenza di terzi i, generalmente aventi attività economica concorrenziale. Tali informazioni violano il Know-How aziendale e solitamente si tratta di informazioni tecniche, tecnologiche, finanziarie, commerciali, di marketing... generalmente non note o comunque non facilmente accessibili.

Chiamaci per richiedere una consulenza gratuita oppure un preventivo

IDFOX SRL Via Luigi Razza 4 – 20124 – Milano

Telef.02344223 (r.a.) - Telef. 026966454 (h24)

www.idfox.it - mail: max@idfox.it

C H I S I A M O!!!!!!!

L’agenzia IDFOX è correntemente diretta dalla Dottoressa Margherita Maiellaro. La direttrice ha maturato un’esperienza pluriennale nel campo investigativo ed ha conseguito una Laurea in Giurisprudenza, con specializzazione in diritto internazionale, presso l’Università Bocconi.

L’agenzia investigativa IDFOX Investigazioni è stata fondata da Max Maiellaro. Il fondatore, con oltre 30 anni di esperienze investigative maturate nella Polizia di Stato, già diretto collaboratore del Conte Corrado AGUSTA, ex Presidente dell’omonimo Gruppo AGUSTA SpA, è stato inoltre responsabile dei servizi di sicurezza di una multinazionale, nonché presso vari gruppi operanti in svariati settori quale metalmeccanici, chimica, oreficeria, tessile, alta moda, elettronica e grande distribuzione, ha sempre risolto brillantemente ogni problematica investigativa connessa a: infedeltà aziendale, ai beni, marchi e brevetti, concorrenza sleale e alla difesa intellettuale dei progetti, violazione del patto di non concorrenza, protezione know-how e tutela delle persone e della famiglia, nonché referente abituale di imprenditori, manager, multinazionali e studi Legali su tutto il territorio Italiano ed anche Estero.

Il team dell’agenzia IDFOX è formato da ex appartenenti alle Forze di Polizia, i quali si avvalgono di mezzi e tecniche sempre all’avanguardia e al passo con le nuove tecnologie, vantando conoscenze approfondite e certificate nel campo dell’intelligence. L’agenzia investigativa IDFOX fornisce documentazioni valide per uso legale, tra le quali: perizie e relazioni tecniche; servizi di osservazione documentati con foto e video

Vi invitiamo a contattarci per una consulenza a titolo gratuito.

Investigazioni aziendali:

Nell'ultimo periodo la richiesta di indagini aziendali è in continua crescita. Questo fenomeno può essere spiegato dal timore di essere truffati e traditi, che incombe come un'ombra sulle aziende. La minaccia del tradimento da parte dei dipendenti o dei soci, spinge sempre di più i titolari a cercare di tutelare il proprio patrimonio aziendale.

Per questo motivo la soluzione più semplice è quella di affidarsi ad un'agenzia investigativa, che indagherà per accertare l'illecito sospetto.

Che tipo di indagini aziendali possono essere svolte?

Quando si parla di investigazioni aziendali si apre un mondo perché esistono varie tipologie di indagini. Ad esempio si possono commissionare indagini investigative sui dipendenti:

* Indagine pre-assunzione: questa tipologia di indagine consiste nel raccogliere, prima dell'assunzione, tutte quelle informazioni relative al passato più o meno recente, sia personale che professionale del candidato con il fine di verificare l'affidabilità e la veridicità di quanto dichiarato dallo stesso.

* Indagini sull'infedeltà aziendale: quando si sospetta che un dipendente compia furti aziendali, atti di spionaggio e/o di sabotaggio.

* Indagini Assenteismo: vengono richieste quando un lavoratore si assenta da lavoro per svariati motivi, che possono essere abuso di permessi L.104, falsa malattia o svolgimento di doppio lavoro. Il ruolo dell'investigatore è quindi raccogliere tutte le prove necessarie per inchiodare il probabile furbo di turno.

Ma non è solo il dipendente che può destare sospetti! Infatti spesso capita che ci sia infedeltà anche tra gli stessi soci, e proprio per ovviare il concretizzarsi di questo scenario esistono delle apposite investigazioni su:

* Infedeltà dei soci: permettono di scoprire con esattezza se un socio ha rapporti conflittuali con l'azienda di appartenenza, divulgando informazioni riservate.

* Concorrenza sleale: indagini che si richiedono al verificarsi di atti illeciti, come contraffazione del marchio, diffusione di notizie false e denigratorie, o manipolazioni di dipendenti e collaboratori.

* Spionaggio Industriale: si verifica quando si subisce una fuga di notizie e si combatte grazie alla pratica del controspionaggio, con lo scopo di individuare i responsabili, interni o esterni all'azienda, che violano il patto di non concorrenza.

Al termine di ogni indagine, l'investigatore redige un fascicolo investigativo, che assume valore probatorio in sede giudiziale, in cui si spiega il lavoro svolto e vengono illustrati i risultati ottenuti.

Le investigazioni riguardanti la Due Diligence Aziende, come ad esempio le indagini reputazionali e la verifica della clientela, sono fondamentali per poter valutare la sicurezza di un investimento. Con queste investigazioni si stima il grado di esposizione al rischio dei singoli esponenti dell'azienda, calcolando il rischio operativo e reputazionale tramite lo studio dell'operato degli stessi e l'analisi del loro trascorso reputazionale.

Indagini antisabotaggio industriale

Per avere un quadro completo su ciò che concerne la sicurezza dei dati aziendali non si può non parlare dell'importanza delle indagini informatiche e delle bonifiche elettroniche da microspie. Le prime consentono di analizzare il livello di sicurezza aziendale attraverso pratiche come il phishing simulation o il penetration test, mentre le seconde sono in grado di rilevare, tramite strumenti professionali, la presenza di microspie all'interno di uffici, auto, PC o cellulari aziendali, e rimuoverle.

Perché rivolgersi ad un'agenzia investigativa?

La raccolta di tutte queste informazioni richiede dispendio di energie e di tempo. Ecco perché è una buona decisione quella di affidare all'agenzia investigativa il compito di svolgere questo tipo di indagini.

L'investigatore privato prepara per ogni tipologia di indagine affidata un accurato e dettagliato dossier, redatto in conformità alle previsioni della legge ai fini della utilizzabilità nelle sedi previste, contenente gli esiti dell'investigazione sul dipendente o socio o tutti i dati relativi alla reale situazione patrimoniale e finanziaria di un soggetto di cui si voglia saggiarne l'affidabilità o la solvibilità, comprensiva dei suoi beni mobili (autovetture e motocicli) e immobili (terreni o case), nonché della presenza di vincoli sugli eventuali beni (pignoramenti, sequestri o fallimenti), ovvero le notizie raccolte ai fini della profilazione reputazionale di un impresa, dei suoi esponenti ossia ancora del candidato in fase preassuntiva.

Analogamente anche nel caso di indagini informatiche ed attività di bonifica elettronica, all'esito delle attività fa seguito una relazione dettagliata sulle risultanze, redatta in conformità alla normativa.

Il datore di lavoro può far pedinare i dipendenti dai detective di un’agenzia investigativa per vedere dove vanno e cosa fanno durante le ore di permesso? SI, SI. SI!!!!!

Molti datori di lavoro sospettano che i propri dipendenti abusino della fiducia loro concessa, specialmente quando sono in malattia oppure usufruiscono di vari tipi di permessi, orari o giornalieri: da quelli concessi ai sensi della legge 104 per assistere un familiare disabile a quelli spettanti ai rappresentanti sindacali. Così alcune aziende fanno pedinare i lavoratori da un investigatore privato per vedere dove vanno e cosa fanno durante le ore di malattia o di permesso.

Talvolta, il detective scopre che qualcuno approfitta delle “ore libere” come se fossero una pausa ricreativa, o magari le usa per dedicarsi ad attività che non hanno nulla a che vedere con le finalità per cui erano state messe a disposizione, ed anche retribuite. In questi casi, c’è una violazione del patto di fedeltà che lega il dipendente al datore, e anche un danno economico per quest’ultimo: così la sanzione disciplinare è severa e può arrivare fino al licenziamento in tronco. Ma si può licenziare un lavoratore con le prove dell’investigatore privato? Che valore hanno le sue dichiarazioni, le foto che ha scattato, i documenti che ha raccolto, le informazioni che ha acquisito? Il lavoratore licenziato può contestare tutto ciò? Vediamo.

Investigazioni aziendali:

Per questo motivo la soluzione più semplice è quella di affidarsi ad un'agenzia investigativa, che indagherà per accertare l'illecito sospetto.

Che tipo di indagini aziendali possono essere svolte?

Quando si parla di investigazioni aziendali si apre un mondo perché esistono varie tipologie di indagini. Ad esempio si possono commissionare indagini investigative sui dipendenti:

* Indagini sull'infedeltà aziendale: quando si sospetta che un dipendente compia furti aziendali, atti di spionaggio e/o di sabotaggio.

* Infedeltà dei soci: permettono di scoprire con esattezza se un socio ha rapporti conflittuali con l'azienda di appartenenza, divulgando informazioni riservate.

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Perché rivolgersi ad un'agenzia investigativa?

Indice

* 1 Quando si può far pedinare un lavoratore dall’investigatore privato?

* 2 Cosa può fare l’investigatore privato durante i pedinamenti?

* 3 Che valore hanno le prove raccolte dall’investigatore privato ai fini del licenziamento?

* 4 Approfondimenti

Quando si può far pedinare un lavoratore dall’investigatore privato?

I poteri di vigilanza e di controllo del datore di lavoro sull’operato dei propri dipendenti si estendono anche al di fuori dei luoghi di lavoro e degli orari di servizio. La giurisprudenza ammette da anni che è lecito ricorrere ad agenzie investigative private, non solo quando sono state già raccolte evidenti prove di infedeltà compiute dai dipendenti, ma anche quando c’è un semplice sospetto della loro commissione.

L’importante è che lo “spionaggio” del datore di lavoro non si traduca mai in una verifica sull’espletamento delle prestazioni lavorative: la legge [1] vieta l’impiego di guardie giurate o di altro personale di vigilanza, come gli investigatori privati, nei luoghi di lavoro, tranne che per la tutela del patrimonio aziendale. All’esterno, invece, tutto cambia: il datore di lavoro può far sorvegliare e pedinare i dipendenti da detective di sua fiducia (ma non quando il lavoratore è in missione, perché tale periodo è considerato come svolgimento degli incarichi affidati e, pertanto, è equiparato alle normali prestazioni lavorative interne).

In estrema sintesi, non si può spiare ciò che fanno i dipendenti in azienda, ma fuori sì. Di solito, il pedinamento di un lavoratore dall’investigatore privato viene disposto dal datore di lavoro per controllare se quel dipendente è veramente in malattia oppure se sta utilizzando il permesso per le finalità consentite dalla legge e non per altri scopi che non hanno nulla a che fare con ciò.

Cosa può fare l’investigatore privato durante i pedinamenti?

L’investigatore privato durante i pedinamenti dei lavoratori di cui lo ha incaricato il datore di lavoro, può scattare foto e registrare video, purché ciò avvenga in luoghi pubblici o aperti al pubblico (come bar, negozi, cinema e ristoranti) e non in luoghi di privata dimora. Può anche utilizzare strumenti di rilevamento della posizione di persone e autoveicoli (come il localizzatore satellitare Gps), raccogliere informazioni sui luoghi frequentati dalla persona pedinata e redigere annotazioni e relazioni di servizio (dette anche report investigativi) per documentare la propria attività nei confronti di chi gli ha commissionato l’incarico.

In ogni caso, però, il pedinamento non deve essere mai invasivo della libertà personale e dei luoghi privati o risultare molesto, altrimenti costituirebbe reato, come ha affermato in varie occasioni la Corte di Cassazione [2]. In proposito, leggi “Investigazioni: quando il pedinamento è reato“.

Che valore hanno le prove raccolte dall’investigatore privato ai fini del licenziamento?

Una volta chiarito che l‘investigatore privato può controllare un dipendente, purché ciò avvenga alle condizioni ed entro i limiti che abbiamo detto, resta da vedere che valore hanno le prove raccolte dal detective o dall’agenzia investigativa ai fini del licenziamento intimato al lavoratore infedele. In concreto, potrà trattarsi di prove documentali (ad esempio, le fotografie scattate e le localizzazioni Gps) e di testimonianze rese nella causa di lavoro, instaurata con l’opposizione del lavoratore al licenziamento.

La tematica della prova dell’attività investigativa compiuta da un detective privato incaricato dal datore di lavoro è stata affrontata in una recente ordinanza della Cassazione [3], che ha ritenuto legittimo il licenziamento adottato nei confronti di alcuni lavoratori portuali i quali, durante le ore di permesso sindacale loro concesse, in quanto rappresentanti della sicurezza aziendale, avevano svolto attività incompatibili con tale incarico.

L’investigatore privato aveva reso la sua rituale testimonianza nel processo, confermando, nel contraddittorio con i lavoratori licenziati, tutte le circostanze già elencate nel report investigativo che aveva consegnato alla società datrice di lavoro. La relazione scritta e la deposizione testimoniale hanno documentato per filo e per segno tutti i movimenti compiuti da quei dipendenti mentre fruivano dei permessi. Risultava in modo chiaro che costoro avevano utilizzato quelle ore per fini privati: il detective ha attestato davanti al giudice che andavano al passeggio, al bar, a fare shopping e a sbrigare commissioni. Il tutto si era svolto nell’arco di più di tre mesi consecutivi.

I lavoratori licenziati avevano contestato che gli elementi raccolti e descritti dall’investigatore privato non erano «realmente rappresentativi dell’attività espletata dal lavoratore», ma la doglianza non ha convinto i giudici della Suprema Corte: è vero che nel licenziamento disciplinare – detto anche licenziamento per “giusta causa” – la prova del comportamento scorretto del dipendente grava sul datore di lavoro, ma se egli fornisce elementi positivi in tal senso tocca al lavoratore contestare tale ricostruzione e dimostrare che le ore di permesso erano state fruite per le attività accordate dalla legge e non per altri scopi.

Approfondimenti

* Investigatore privato sul dipendente;

* Licenziamento: posso ricorrere all’investigatore privato?;

note

[1] Art. 2 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

[2] Cass. sent. n. 18117/2014, n. 43439/2010 e n. 5855/2001.

[3] Cass. ord. n. 17287 del 27.05.2022.

Visita fiscale, ultime dalla Cassazione

Impedimento alla visita fiscale di controllo, carattere della sanzione per assenza alla visita: le ultime dalla Cassazione in materia di visite fiscali

* Impedimento alla visita fiscale di controllo

* Assenza visita fiscale, la sanzione non ha carattere disciplinare

* Accertamenti infermità per malattia del lavoratore

* Assenza ingiustificata dal domicilio: non rileva il dolo

* Assenza giustificata alla visita fiscale

* Assenza visita fiscale e condotta del lavoratore

Impedimento alla visita fiscale di controllo

È legittimo il rigetto dell'istanza di rinvio dell'udienza dinanzi al Tribunale di sorveglianza per legittimo impedimento a comparire presentata dal condannato e documentata da un certificato medico, qualora l'indicazione nell'istanza della reperibilità del medesimo in un luogo diverso da quello in cui egli effettivamente si trovi abbia impedito l'esecuzione della visita fiscale di controllo. (Sez. 1, n. 26762 del 16/07/2020, Torres, Rv. 279784).

Cassazione, sentenza n. 35715 del 29/09/2021

Assenza visita fiscale, la sanzione non ha carattere disciplinare

La questione oggetto di giudizio non riguarda una sanzione disciplinare, ovverosia una prestazione imposta a titolo punitivo dal datore di lavoro, ma il regime delle obbligazioni al verificarsi di una malattia, allorquando risulti l'allontanamento del lavoratore negli orari di reperibilità utili allo svolgimento della c.d. visita fiscale. Ciò è reso evidente non solo dal richiamo nel provvedimento della norma di condotta del C.C.N.L. di pertinenza, chiaramente destinata a regolare i comportamenti obbligatori dovuti nell'ambito del rapporto di R. G. n. 22760/2015 lavoro (art. 21, co. 13, del citato CCNL secondo cui «qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'amministrazione»), quanto piuttosto dalla norma sulla cui base la P.A. ha agito con atto da essa stessa definito di "gestione" del personale (art. 5, co. 14 d.l. 463/1983 conv. con mod. in L. 638/1983, secondo cui «qualora il lavoratore, pubblico o privato, risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l'intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo»), da cui si desume come quella prevista sia una mera conseguenza obbligatoria, espressamente regolata dalla legge, destinata ad operare all'interno del rapporto previdenziale e quindi dell'I.N.P.S., quando sia tale ente, come nel lavoro privato, ad erogare il trattamento, oppure nei riguardi del datore di lavoro quando, come è nel pubblico impiego, sia quest'ultimo a corrispondere quanto dovuto, ai sensi di legge (ora art. 71 d.l. 112/2008, conv. con mod. in L. 133/2008) o di contrattazione collettiva.

Cassazione, sentenza n. 33180 del 10/112021

Accertamenti infermità per malattia del lavoratore

In tema di licenziamento per giusta causa, la disposizione di cui all'art. 5 St. lav. che vieta al datore di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente o lo autorizza a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non preclude al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificarne l'assenza (Cass. n. 25162 del 2014; Cass. n. 11697 del 2020; Cass. n. 6236 del 2001). E' insito in tale giurisprudenza, invero, il riconoscimento della facoltà del datore di lavoro di prendere conoscenza di siffatti comportamenti del lavoratore che, pur estranei allo svolgimento di attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti.

Cassazione, sentenza n. 30547 del 28/102021

Assenza ingiustificata dal domicilio: non rileva il dolo

L'ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo — per la quale l'art. 5, comma quattordicesimo, del DL. 12 settembre 1983 n. 463 (convertito nella legge n. 638 del 1983) prevede la decadenza (in varia misura) del lavoratore medesimo dal diritto al trattamento economico di malattia — non coincide necessariamente con la materiale assenza di quest'ultimo dal domicilio nelle fasce orarie predeterminate, potendo essere integrata da qualsiasi condotta dello stesso lavoratore, pur presente in casa, che sia valsa ad impedire l'esecuzione del controllo sanitario per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. La prova dell'osservanza di tale dovere di diligenza incombe sul lavoratore (v., ex plurimis, Cass. 22 maggio 1999 n. 5000).

Né ha rilievo che la mancata visita avvenga senza dolo da parte dell'interessato, perché ciò che è sanzionato è il fatto obiettivo in sé, indipendente dall'intenzione in concreto del lavoratore (Cass. 30 luglio 1993 n. 8484).

Cassazione, sentenza n. 4233 del 23.11.2021

Assenza giustificata alla visita fiscale

Il giustificato motivo di esonero del lavoratore in stato di malattia dall'obbligo di reperibilità a visita domiciliare di controllo non ricorre solo nelle ipotesi di forza maggiore, ma corrisponde ad ogni fatto che, alla stregua del giudizio medio e della comune esperienza, può rendere plausibile l'allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio, senza potersi peraltro ravvisare in qualsiasi motivo di convenienza od opportunità, dovendo pur sempre consistere in un'improvvisa e cogente situazione di necessità che renda indifferibile la presenza del lavoratore in luogo diverso dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità".

Cassazione, ordinanza n. 24492 dell'1/10/2019

Assenza visita fiscale e condotta del lavoratore

L'ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo - per la quale l'art. 5, comma quattordicesimo, del D.L. 12 settembre 1983 n. 463, convertito, con modifiche, nella legge 11 novembre 1983 n. 638, - prevede la decadenza (in varia misura) del lavoratore medesimo dal diritto al trattamento economico dì malattia - non coincide necessariamente con l'assenza del lavoratore dalla propria abitazione, potendo essere integrata da qualsiasi condotta dello stesso lavoratore - pur presente in casa - che sia valsa ad impedire l'esecuzione del controllo sanitario per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. La prova dell'osservanza del dovere di diligenza incombe al lavoratore (cfr. Cass., 18 novembre 1991 n. 12534; 23 marzo 1994 n. 2816; 14 maggio 1997 n. 4216, Cass. 22 maggio 1999, n. 5000).

Cassazione, sentenza n. 19668 del 22/07/2019

Concorrenza sleale:

Informatica forense e violazione del segreto aziendale: la sentenza del Tribunale di Bologna

In caso di violazione dei segreti aziendali da parte di ex dipendenti, il Tribunale di Bologna ha confermato la liceità delle aziende di avvalersi di un informatico forense per reperire prove utili in sede di giudizio

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Dettagli sul trattamento dei Dati Personali

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- ottenere la cancellazione o rimozione dei propri Dati Personali. Quando ricorrono determinate condizioni, l'Utente può richiedere la cancellazione dei propri Dati da parte del Titolare.

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Dettagli sul diritto di opposizione

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Come esercitare i diritti

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Interessato

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Infedeltà aziendale: il ruolo dell'agenzia investigativa

Uno dei rischi più comuni da cui è bene difendersi è l'infedeltà aziendale ed è qui che entra in gioco l'agenzia investigativa con le indagini aziendali

Affidarsi all’agenzia Idfox Srl, specializzata nelle investigazioni aziendali e concorrenza sleale è con oltre 30 anni di esperienza diretta nelle aziende è una Garanzia!!! DIFFIDATE DEI CIARLATANI ED ABUSIVI.

* Infedeltà aziendale e agenzia investigativa

* Reato di infedeltà aziendale: normativa e sentenze

* Infedeltà dei dipendenti

* Infedeltà dei soci

* L'agenzia investigativa per la tutela del patrimonio aziendale

Infedeltà aziendale e agenzia investigativa

Tra i rischi più temuti dalle aziende c'è quello dell'infedeltà aziendale sia da parte dei soci che da parte del dipendente. Se si sospetta di essere traditi, la soluzione più ovvia e semplice è quella di rivolgersi ad un'agenzia investigativa, specializzata in indagini aziendali. Infatti, dimostrare l'infedeltà aziendale è un procedimento complicato e la scelta più saggia è quella di richiedere l'intervento di un investigatore privato in grado di produrre prove, valide legalmente, per poter ottenere la giusta punizione per il dipendente o socio infedele.

Nei paragrafi seguenti sono spiegate le norme che sanciscono l'infedeltà aziendale come reato.

Reato di infedeltà aziendale: normativa e sentenze

Nel rapporto di lavoro è importante il rispetto di diverse norme, sancite sia dal codice civile che da quello penale. La violazione di queste norme vede conseguenze che possono essere il pagamento di una sanzione oppure addirittura il licenziamento.

Secondo l'art. 2105 del codice civile "Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio".

Ciò significa che nel momento in cui viene sottoscritto un contratto di lavoro, sia nel caso del lavoratore dipendente che nel caso di soci, vi è l'obbligo non solo di non divulgazione di dati sensibili dell'azienda, bensì anche di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con datore di lavoro. Per evitare che ciò avvenga, anche dopo la fine del rapporto di lavoro, si può ricorrere al patto di non concorrenza, definito dall'art. 2125, con il quale, a conclusione del rapporto di lavoro, si impedisce - temporaneamente e a fronte di un corrispettivo - al dipendente di compiere atti di concorrenza.

L'infedeltà aziendale è prevista anche dal codice penale e, precisamente gli art. 621, 622 e 623, tutelano i reati di spionaggio industriale.

Infedeltà dei dipendenti

L'infedeltà dei dipendenti all'interno di un'azienda può avvenire con l'assenteismo dipendenti, attraverso l'abuso dei permessi 104 o con la presentazione di falsi certificati di malattia. Altro esempio di infedeltà aziendale è l'appropriazione indebita del materiale aziendale che può essere materiale (pc, smartphone, auto) o immateriale (know-how aziendale, informazioni riservate).

Proprio in merito al furto di dati aziendali, con la Sentenza n. 11959/2020 la Corte di Cassazione ha dichiarato reato il fatto che un dipendente abbia copiato i dati dell'impresa dal proprio pc aziendale, cancellando ogni copia alle quali il datore di lavoro poteva accedere. Questo tipo di reato, concorrenza sleale del dipendente, può essere punito, oltre ovviamente al licenziamento per giusta causa, con la reclusione da due a cinque anni e con un'ammenda da pagare 1.000 € a 3.000 €.

Altro esempio ricorrente di infedeltà aziendale è il doppio lavoro svolto dai dipendenti, pubblici o privati che siano. Grazie alle investigazioni aziendali si può sbugiardare il lavoratore che, approfittando della malattia o dei permessi 104, decide di intraprendere una seconda attività lavorativa.

Infedeltà dei soci

Anche un socio può avere comportamenti scorretti nei confronti dell'azienda, ad esempio, agendo per un tornaconto personale venendo meno ai propri obblighi e agli accordi sottoscritti.

Il principale riferimento normativo per quanto riguarda le sanzioni in caso di infedeltà dei soci è l'art.7 della legge 300/1970, che stabilisce che il datore di lavoro deve definire un regolamento e renderlo noto mediante affissioni in un luogo accessibile a tutti. Inoltre, i soci e i dipendenti che compiono infedeltà aziendale hanno diritto di rilasciare una dichiarazione a propria difesa prima di essere sanzionati.

Il divieto di concorrenza fra soci è stabilito dall'art. 2301 del codice civile e sancisce il divieto di esercitare un'attività concorrente ma anche di partecipare ad altra società con responsabilità illimitata.

L'agenzia investigativa per la tutela del patrimonio aziendale

Nei paragrafi precedenti abbiamo descritto quali sono le leggi che normano il reato di infedeltà aziendale e quali sono le conseguenze per un lavoratore dipendente o socio infedele.

Nel caso in cui si voglia avere le prove dell'infedeltà di un dipendente o di un socio è bene rivolgersi agli investigatori privati che, attraverso le indagini aziendali sono in grado di scovare il dipendente che svolge il doppio lavoro o i soci infedeli, per questo che suggerisco di affidarsi sempre ad un'agenzia investigativa, specializzata in indagini per infedeltà aziendale. Per prima cosa, un buon investigatore privato raccoglie tutte le informazioni utili a capire il ruolo del sospettato all'interno dell'azienda. Il secondo step è quello di seguire tutti i suoi movimenti attraverso gli appostamenti e i pedinamenti, in modo da procurarsi prove concrete e legalmente valide in un eventuale processo. L'ultimo passaggio è quello di redigere un un fascicolo investigativo all'interno del quale verranno documentate tutte le prove prodotte per inchiodare il dipendente o socio infedele.

Affidarsi all’agenzia Idfox Srl, specializzata nelle investigazioni aziendali e concorrenza sleale è con oltre 30 anni di esperienza diretta nelle aziende è una Garanzia

INVESTIGAZIONI AZIENDALI , SENTENZA

Controllo occulto legittimo- Sent. Cass. Civile n. 1423 del 01.02.2012

Investigazioni Aziendali, Il controllo occulto da parte di investigatori privati disposto dal datore di lavoro a carico del dipendente deve ritenersi legittimo solo e in quanto sia finalizzato all’accertamento di illeciti a carico del patrimonio aziendale e non di meri inadempimenti contrattuali. (*) Riferimenti normativi: artt. 4 e 38, L. n. 300/1970.

SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Sentenza 1 febbraio 2012, n. 1423

Svolgimento del processo. La Corte di Appello di Firenze, riformando la sentenza di primo grado, accoglieva la domanda di F.C. proposta nei confronti della società FIRMA, di cui era stato dipendente con la qualifica d’informatore scientifico, avente ad oggetto l’impugnativa di alcune sanzioni disciplinari inflitte nei primi mesi del 2000 e del licenziamento intimatogli in data 19 maggio 2000. La Corte del merito, quanto alle sanzioni disciplinari riteneva non dimostrato il ritardo, posto a base dell’addebito disciplinare, con il quale il F. secondo la società aveva spedito i “rapportini quotidiani”. Relativamente al licenziamento, intimato in relazione “al giro di visite che il F. aveva compiuto nei giorni del 2 e 3 marzo 2000 e relativi orari”, la predetta Corte, ne affermava l’illegittimità in quanto, esclusa l’utilizzabilità delle relazioni scritte degli investigatori privati in ragione dell’illiceità del relativo controllo occulto, i fatti contestati non erano risultati provati. Quanto alle conseguenze economiche giuridiche del ritenuto illegittimo licenziamento, la Corte fiorentina, sul rilievo che il F. era divenuto dal 1 luglio 2005 titolare di pensione d’inabilità, escludeva di poter emettere l’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro stante la sopravvenuta inabilità, e limitava il risarcimento del danno al periodo 22 maggio 2000 – 1 luglio 2005, non senza specificare che non poteva essere emessa alcuna condanna al pagamento del TFR che atteneva “alla definitiva liquidazione del rapporto che come tale non – aveva – mai formato oggetto di specifica domanda”. Avverso questa sentenza la società FIRMA ricorre in cassazione sulla base di tre censure, illustrate da memoria. Resiste con controricorso il F. che impugna in via incidentale la sentenza di appello investendola di sette critiche cui si oppone, con controricorso, la società FIRMA. Motivi della decisione I ricorsi vanno preliminarmente riuniti riguardando l’impugnazione della stessa sentenza. Con il primo motivo del ricorso principale la società, deducendo violazione di legge e vizio di motivazione, pone il seguente quesito: “è vero che la società FIRMA ha adempiuto ai propri oneri probatori in termine di dimostrazione delle condotte contestate al proprio dipendente……….. ed oggetto delle due sanzioni disciplinari conservative irrogate rispettivamente il 25-2-2000 ed il 21.4.2000 per il tramite dei documenti depositati in atti e non contestati e per il tramite di prova testimoniale ….?”. Con la seconda censura del ricorso principale la società, sempre denunciando violazione di legge e vizio di motivazione, formula il seguente quesito: “aveva la possibilità la Soc. FIRMA di sottoporre legittimamente a controllo l’effettiva sussistenza dell’attività lavorativa del proprio dipendente esterno Sig. F.C., così come dallo stesso relazionati nei suoi rapportini di visita ai medici, anche per il tramite di agenti investigatori……….. ed utilizzarne poi i relativi risultati documentali e testimoniali sul piano probatorio a sostegno della contestata giustificatezza del licenziamento irrogato?”. Con l’ultimo motivo del ricorso principale la società, allegando violazione di legge e vizio di motivazione, articola il seguente quesito: “la Corte di Appello avrebbe dovuto tenere conto, ai sensi degli artt. 416 e 112 c.p.c., dell’eccezione pur fin dall’inizio prospettata dalla Soc. FIRMA con la propria memoria di costituzione, circa la dovuta diminuzione del danno risarcibile della L. n. 300 del 1970, ex art. 18, per concorso del fatto colposo del creditore ai sensi dell’art. 1227 c.c., in specie consistito nel colposo ed ingiustificabile comportamento del Sig. F.C., il quale solo dopo ben due anni dal proprio licenziamento ha depositato il proprio ricorso, senza mai nel frattempo porsi a disposizione della Soc. FIRMA per prestare la sua attività?”.

Osserva, preliminarmente, il Collegio che i predetti motivi con i quali si deducono contemporaneamente violazione di legge e vizi di motivazione sono solo in parte ammissibili. Infatti le censure non sono esaminabili in relazione ai dedotti vizi di motivazione in quanto, a parte ogni considerazione circa l’ammissibilità della contemporanea deduzione di violazione di legge e di vizio di motivazione – pur negata da alcune sentenze di questa Corte (Cass. 11 aprile 2008 n. 9470 e 23 luglio 2008 n. 20355 e ancora nello stesso senso 29 febbraio 2008 n. 5471, Cass. 31 marzo 2009 n. 7770) – vi è di contro il rilevo assorbente che manca la chiara indicazione del fatto controverso in relazione al quale la motivazione si assume omessa o contraddittoria, ovvero le ragioni per le quali la dedotta insufficienza della motivazione la renda inidonea a giustificare la decisione (Cass. 1 ottobre 2007 n. 2063) che si deve sostanziare in una sintesi riassuntiva omologa al quesito di diritto (cfr. Cass. 25 febbraio 2009 n. 4556, Cass. S.U. 18 giugno 2008 n. 16528 e Cass. S.U. 1 ottobre 2007 n. 2063). Nè del resto può demandarsi a questa Corte di estrapolare dai vari quesiti di diritto e dalla parte argomentativa quali passaggi siano riferibili al vizio di motivazione e quali al violazione di legge, diversamente sarebbe elusa la ratio dell’art. 366 bis c.p.c. Tanto, d’altro canto, corrisponde alla regola della specificità dei motivi del ricorso ex art. 366 c.p.c., n. 4. Nè è consentito a questa Corte di sostituirsi alla parte nella individuazione concreta della situazione di fatto sottesa alla censura (Cass. 23 marzo 2005 n. 6225). Pertanto in difetto della relativa specificazione le denunce devono considerarsi per come limitate alla deduzione del solo vizio di violazione di legge (Cass. 9 marzo 2009 n. 5624). In tal modo delimitato l’ambito d’indagine devoluto a questa Corte, rileva il Collegio che la prima censura del ricorso principale non è scrutinabile in quanto si richiede a questo giudice di legittimità un accertamento di fatto concernente l’avvenuto adempimento degli oneri probatori relativi alla dimostrazione dei fatti contestati in sede disciplinare. Spetta, infatti, al giudice del merito, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l’attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, dando, così, liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti (salvo i casi tassativamente previsti dalla legge), mentre al giudice di legittimità non è conferito il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del merito (Cass. 12 febbraio 2008 n. 3267 e 27 luglio 2008 n. 20499).

Il secondo motivo del ricorso principale è infondato. Invero la società nel formulare il quesito non tiene conto, e quindi non censura in maniera specifica, che la Corte di Appello ha ritenuto illegittimo il c.d. controllo occulto in quanto diretto a controllare l’esatto adempimento della prestazione e non la commissione da parte del lavoratore di un fatto illecito a danno del patrimonio aziendale (Cass. 9 luglio 2008 n. 18821 del 2008 e Cass. 7 giugno 2003 n. 9167). Infatti è principio consolidato di questa Corte che il controllo occulto da parte di investigatori privati del datore di lavoro è legittimo solo ed in quanto sia finalizzato all’accertamento di illeciti a carico del patrimonio aziendale e non di meri inadempimenti contrattuali. Nella specie, come detto, la Corte di Appello ha accertato che il controllo di cui si discute era appunto diretto alla verifica dell’esattezza dell’adempimento della prestazione lavorativa fornita dal F. La terza critica relativa alla mancata considerazione, nella determinazione delle conseguenze economiche della L. n. 300 del 1970, ex art. 18, da parte della Corte territoriale del concorso del fatto colposo del creditore ai sensi dell’art. 1227 c.c., cade a fronte della mancata precisazione, in violazione del principio di autosufficienza del ricorso – da parte della Società ricorrente di aver riproposto ed i quali termini – in appello la relativa allegazione. E’ giurisprudenza di questa Corte, difatti, che in tema di impugnativa di licenziamento in grado di appello, l’eccezione cosiddetta dell'”aliunde perceptum”, cioè la deduzione della rioccupazione del lavoratore licenziato al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di licenziamento illegittimo, – e quella, quindi, del fatto colposo del creditore ex art. 1227 c.c. – non costituisce eccezione in senso stretto ma ha carattere di eccezione in senso lato, con la conseguenza che i fatti suscettibili di formare oggetto di tale eccezione sono rilevabili d’ufficio dal giudice d’appello, sempre che l’appellato non abbia tacitamente rinunciato ad avvalersene non avendovi fatto riferimento in alcuna delle proprie difese del grado, atteso che l’onere della dettagliata esposizione di tutte le sue difese (imposto dall’art. 436 cod. proc. civ., comma 2) non è assolto se nel corso del giudizio l’interessato non dimostri di volersi avvalere della specifica difesa dedotta in primo grado (Cass. 15 marzo 2005 n. 5610 e Cass. 20 giugno 2006 n. 14115). Il ricorso principale, in conclusione va rigettato. Passando all’esame del ricorso incidentale rileva la Corte che i motivi da uno a sei – i quali si riferiscono alla omessa pronuncia rispettivamente: 1. della natura ritorsiva del licenziamento; 2. della mancata affissione del codice disciplinare; 3. della genericità e tardività della contestazione disciplinare; 4. della infondatezza degli addebiti ascritti; 5. della sproporzionalità della sanzione; 6. della inefficacia del licenziamento in quanto intimato in costanza di malattia – sono inammissibili per difetto d’interesse in quanto proposti dalla parte vittoriosa in secondo grado per questioni, domande o eccezioni, rilevanti per la decisione, da essa prospettate e non decise, neppure implicitamente, in quanto assorbite da quelle accolte (V. Cass., S.U., 8 ottobre 2002 n.14832, Cass. 18 maggio 2005 n. 10420, e Cass. 10 dicembre 2009 n. 25821). Il settimo motivo con il quale, deducendosi violazione di legge e vizio di motivazione, si chiede “se il dipendente per ottenere il pagamento della quota di TFR maturata dal licenziamento alla risoluzione del rapporto, doveva formulare ulteriore e apposita domanda in appello, ovvero se la richiesta dovesse ritenersi inclusa nella reiterata domanda di risarcimento danni L. n. 300 del 1970, ex art. 18, e, quindi, accolta nei termini di cui all’elaborato contabile dell’Ufficio” è, inammissibile per quello che attiene il prospettato vizio di motivazione non essendo la relativa denuncia accompagnata dalla specificazione del fatto controverso nei sensi indicati in precedenza riguardo al ricorso principale, infondata nel resto. Invero certamente non può ritenersi inclusa nella domanda di risarcimento danni della L. n. 300 del 1970, ex art. 18, e successive modifiche, anche quella di condanna al pagamento del TFR essendo questa correlabile unicamente alla risoluzione del rapporto di lavoro e non alle conseguenze del suo ripristino con effetti ex tunc proprio della tutela reale. Del resto nella controversia in esame la cessazione del rapporto è intervenuta nel corso del giudizio d’impugnativa del licenziamento in relazione ad un evento verificatosi successivamente al predetto ripristino e, quindi, non poteva a fortiori essere inclusa nella originaria domanda. In conclusione il ricorso principale va rigettato e con riferimento al ricorso incidentale i motivi da uno a sei vanno dichiarati inammissibili ed il settimo va rigettato. La reciproca soccombenza giustifica la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte riuniti i ricorsi, rigetta quello principale, dichiara inammissibili i motivi da uno a sei del ricorso incidentale e rigetta il settimo motivo di quest’ultimo ricorso. Compensa le spese del giudizio di legittimità.

INVESTIGAZIONI AZINDALI LECITE

Investigazioni Aziendali, Questo articolo esamina la questione del Licenziamento per furti lievi sul posto di lavoro, sottolineando l’importanza della fiducia e dell’integrità nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

È mai giusto licenziare un dipendente per un furto lieve? Quale impatto potrebbe avere un comportamento del genere nel rapporto di fiducia che deve legare il lavoratore al suo datore? Queste sono domande che molti si pongono di fronte a situazioni simili. In questo articolo, cercheremo di rispondere a queste domande, analizzando un recente caso che ha coinvolto il Tribunale di Milano.

Indice

* Cosa dice la giurisprudenza sul licenziamento per furto lieve?

* Cosa significa giusta causa di licenziamento?

* Come opporsi al licenziamento per giusta causa?

* Come viene affrontata la questione della proporzionalità tra licenziamento e danno arrecato?

* Si considera furto quello della benzina o dei premi fedeltà?

* Quali sono le motivazioni dei giudici nel caso di Milano?

* L’importanza del Codice etico aziendale e delle Policy Specifiche

* La fiducia come elemento fondamentale nel rapporto di lavoro

Cosa dice la giurisprudenza sul licenziamento per furto lieve?

Secondo una sentenza del Tribunale di Milano (decreto del 24 luglio 2022), il furto di beni aziendali, indipendentemente dal loro valore, costituisce una violazione del rapporto fiduciario, un principio fondamentale nel rapporto di lavoro subordinato. Questa violazione è così grave da renderla una giusta causa di licenziamento, secondo l’articolo 2119 del Codice Civile e l’articolo 3 della legge 604/1966.

Cosa significa giusta causa di licenziamento?

La giusta causa di licenziamento è un motivo di licenziamento disciplinare che trova giustificazione nel comportamento del dipendente: un comportamento così grave da determinare la cessazione immediata – quindi senza preavviso – del rapporto di lavoro. In tal caso al dipendente non è dovuta neanche l’indennità sostitutiva del preavviso.

Prima però del licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro è tenuto a inviare all’interessato una lettera di contestazione per raccomandata a.r. o tramite consegna a mani. Da tale momento il dipendente ha cinque giorni per presentare difese e/o per chiedere di essere sentito personalmente. Alla scadenza del termine il datore, analizzate tutte le circostanze del caso, può decidere l’eventuale provvedimento disciplinare da assumere, compreso appunto il licenziamento.

Il licenziamento deve essere comunicato sempre per iscritto.

Come opporsi al licenziamento per giusta causa?

Il dipendente che ritiene di non essere responsabile della condotta ascrittagli deve inviare una lettera di contestazione al datore entro 60 giorni dal ricevimento del licenziamento e, nei successivi 180 giorni da tale invio, depositare in tribunale il ricorso.

Se il giudice riterrà che il dipendente non ha commesso il furto contestatogli, quest’ultimo ha diritto alla reintegra sul posto di lavoro e al risarcimento del danno.

Come viene affrontata la questione della proporzionalità tra licenziamento e danno arrecato?

Il licenziamento è l’ultima spiaggia, la sanzione cioè da adottare solo se il rapporto di fiducia è stato irrimediabilmente rotto. Quindi ci deve essere sempre proporzione tra la sanzione disciplinare e la condotta ascritta al dipendente.

Secondo la giurisprudenza, vi è piena proporzione tra il licenziamento e il furto di lieve entità a causa della rottura irrimediabile del vincolo fiduciario che il furto stesso implica. In altre parole, il valore del bene rumato non è il fattore decisivo: ciò che conta è piuttosto la violazione della fiducia.

Si considera furto quello della benzina o dei premi fedeltà?

Immaginiamo il caso di Mario, un dipendente che durante i rifornimenti di gasolio con l’autovettura aziendale, caricava i punti fedeltà sulla propria carta carburante, raggiungendo il limite di punti per fruire del regalo personale di una confezione di pasta. Mario convinceva il distributore di carburante ad accreditargli un doppio punteggio, attraverso il riferimento a una categoria di gasolio «high performance», e attraverso la modalità self service.

La giurisprudenza fa rientrare anche nel furto dei beni aziendali l’utilizzo dell’auto aziendale per scopi personali ma con il carburante pagato dal datore di lavoro.

Quali sono le motivazioni dei giudici nel caso di Milano?

Il caso di Mario che abbiamo visto sopra ricalca quello deciso dal tribunale di Milano.

Per i giudici, la condotta di Mario costituisce un inadempimento. Mario ha optato per la modalità di rifornimento più costosa, al solo fine di trarne un vantaggio personale, inducendo poi in errore il datore di lavoro con la produzione di documentazione fiscale non veritiera. Questo costituisce una violazione dei doveri di correttezza e buona fede previsti dagli articoli 1175 e 1375 del Codice Civile, nonché un comportamento contrario ai doveri di diligenza e fedeltà previsti dagli articoli 2104 e 2105 del Codice Civile.

L’importanza del Codice etico aziendale e delle Policy Specifiche

Nonostante l’irrilevanza della codificazione di una norma comportamentale ad hoc, sia in policy specifiche, sia nel codice etico aziendale, queste rimangono strumenti fondamentali per definire e regolare il comportamento dei dipendenti. Tuttavia, in un caso come quello di Mario, la deviazione dai principi fondanti il rapporto di lavoro subordinato è talmente evidente e grave da rendere del tutto irrilevante la presenza di una norma specifica che regoli il comportamento dei dipendenti.

La fiducia come elemento fondamentale nel rapporto di lavoro

In conclusione, la sentenza del Tribunale di Milano sottolinea l’importanza della fiducia nel rapporto di lavoro. Anche un furto lieve può costituire una violazione tale da giustificare il licenziamento, a prescindere dall’entità del danno arrecato al datore di lavoro. Questa decisione ricorda l’obbligo del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.

L’elemento chiave, quindi, non è tanto il furto in sé, ma la violazione della fiducia e dell’integrità, valori fondamentali nel rapporto di lavoro. La decisione del Tribunale di Milano rappresenta un monito per tutti i lavoratori.

Rimane comunque da considerare che ogni caso è unico e va esaminato singolarmente, tenendo conto di tutti i fattori coinvolti. Il caso di Mario offre un esempio significativo, ma non esaurisce le molteplici sfaccettature che possono emergere in casi simili. Pertanto, la discussione su questo tema rimane aperta e merita ulteriori approfondimenti.

durante la malattia

Discutiamo la legittimità del licenziamento di un dipendente che durante il periodo di malattia compie azioni potenzialmente dannose alla propria guarigione.

Qual è il limite tra il legittimo diritto al riposo e il dovere di rispetto del rapporto di lavoro durante un periodo di malattia? Cosa comporta per un lavoratore compiere attività fisiche potenzialmente ostacolanti al recupero e pregiudizievoli alla rapida guarigione? Queste domande pongono in rilievo la delicatezza del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore in situazioni particolari, come quella di malattia, sottolineando l’importanza della correttezza, della diligenza e della buona fede a cui si deve attenere il dipendente assente. In questo articolo analizzeremo innanzitutto la possibilità di licenziamento per comportamenti scorretti durante la malattia, elencato quali sono le condotte non ammesse dalla legge. Poi descriveremo un caso di recente deciso dalla Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine.

Indice

* Quali sono i comportamenti scorretti durante la malattia?

* Cosa stabilisce la Cassazione riguardo il licenziamento in caso di malattia?

* La vicenda

* Qual è stata la posizione dei giudici della Cassazione?

* Conclusioni

Quali sono i comportamenti scorretti durante la malattia?

La legge fissa dei doveri in capo al dipendente assente per malattia:

* comunicare immediatamente la propria assenza al datore secondo le forme indicate dal contratto (ad esempio telefonata, sms, email);

* sottoporsi a visita medica inviare il certificato all’Inps in modo che sia messo a disposizione del datore di lavoro;

* restare a casa durante le fasce orarie di reperibilità per consentire il controllo tramite la visita fiscale;

* non svolgere altre attività lavorative durante la malattia se queste sono in concorrenza con il datore di lavoro e possono pregiudicare la malattia;

* rientrare sul lavoro non appena la malattia cessa;

* non compiere, durante la malattia, comportamenti che possono pregiudicare o rallentare la guarigione come, ad esempio, svolgere sforzi fisici, uscire di casa se ciò è pericoloso, ecc.

Ricordiamo poi che il dipendente non può superare il periodo massimo di assenza per malattia stabilito dal contratto collettivo di lavoro (il cosiddetto comporto); diversamente può essere licenziato per la protratta assenza. Tuttavia, se la malattia è stata dovuta a infortunio sul lavoro e questo è stato causato dalla mancata adozione, da parte del datore, delle misure di sicurezza, il periodo di comporto non opera e il dipendente può assentarsi finché non guarisce senza il rischio di perdere il posto.

Cosa stabilisce la Cassazione riguardo il licenziamento in caso di malattia?

In una recente ordinanza la Cassazione [1] ha chiarito una questione cruciale: un lavoratore in malattia che svolge attività fisiche che possono ostacolare il suo recupero può essere legittimamente licenziato. Questo perché tali comportamenti minano la fiducia, elemento fondamentale nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

La vicenda

Il caso in questione ha visto due sentenze contrapposte. Inizialmente, il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore, ritenendo inesistenti i comportamenti contestati in assenza di precise prescrizioni mediche che limitassero le sue attività quotidiane. Tuttavia, la Corte d’Appello ha preso una posizione diversa. Quest’ultima ha affermato che un lavoratore in malattia non è obbligato a evitare tutte le attività fisiche, purché non ritardino la sua guarigione e rispettino i principi di correttezza, buona fede e gli obblighi contrattuali. Tuttavia, se le azioni del lavoratore possono far supporre una simulazione fraudolenta della malattia, è legittimo il licenziamento.

Immaginiamo che durante il periodo di malattia, Tizio, anziché riposarsi come consigliato dal medico, si dedichi a attività fisiche faticose come scaricare e caricare scatoloni o montare un portabagagli sulla sua auto. Questi comportamenti, non solo non aiutano la sua guarigione, ma possono anche essere interpretati come un’indicazione di possibile simulazione della malattia.

La Corte d’Appello, sulla base di indagini private del datore di lavoro, ha constatato che il lavoratore aveva svolto varie attività fisiche durante il suo periodo di malattia, che potrebbero aver influenzato negativamente il suo processo di guarigione. Queste attività includevano, tra le altre, la guida di veicoli, il carico e scarico di materiale edile e il montaggio di un portabagagli sulla sua auto. Questi comportamenti, ritenuti incompatibili con le prescrizioni mediche di riposo e cura, hanno portato alla decisione di legittimare il licenziamento.

Qual è stata la posizione dei giudici della Cassazione?

In sintonia con la Corte d’Appello, la Cassazione ha confermato che il lavoratore aveva, con i suoi comportamenti, ostacolato e ritardato il suo recupero, violando così i doveri di correttezza, diligenza e buona fede. Pertanto, è stata riconosciuta la legittimità del licenziamento.

Conclusioni

In sintesi, si può licenziare un dipendente assente sul lavoro per malattia se questi non compie comportamenti diligenti rivolti a guarire nel tempo che normalmente occorre per riprendersi. Egli non deve cioè attuare azioni imprudenti. Una persona che è affetta da sindrome depressiva ben potrebbe ad esempio fare una passeggiata a mare (anzi, è da ritenersi salutare), ma chi invece ha una patologia alla schiena non può andare in palestra o fare lavori di giardinaggio. Il giudizio va quindi rapportato al tipo di condotta e alla malattia indicata nel certificato medico.

Investigazioni Aziendali, L’investigatore può eseguire i controlli difensivi commissionati dal datore di lavoro ai fini di ricercare le prove dei comportamenti illeciti del lavoratore. Cosa scrivere nel mandato.

Con due recenti sentenze della Cassazione viene confermato, ancora una volta e dopo la modifica dell’art. 4 della l. 20/05/1970 n. 300 (statuto dei lavoratori) ad opera del d.lgs. 30/06/2015 n. 115, la legittimità dei controlli difensivi posti in essere dagli istituti di investigazioni volti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore.

La prima sentenza prende in considerazione i controlli tecnologici e afferma che “In tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti, anche dopo la modifica dell’art. 4 st.lav. ad opera dell’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015, i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.

Nella specie, la Suprema Corte, in accoglimento del motivo di ricorso incentrato sulla violazione dell’art. 4 st.lav., ha cassato la pronunzia del giudice del gravame, sul rilievo che quest’ultimo, nel ritenere utilizzabili determinate informazioni poste a base della contestazione disciplinare ed acquisite tramite “file di log” in conseguenza di un “alert” proveniente dal sistema informatico, aveva omesso di indagare sull’esistenza di un fondato sospetto generato dall'”alert” in questione, di verificare se i dati informatici fossero stati raccolti prima o dopo l’insorgere del fondato sospetto, nonché di esprimere la necessaria valutazione circa il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Pertanto la possibilità di attivare i controlli difensivi è oggi ammessa nella misura in cui gli stessi siano mirati a singoli dipendenti, in relazione ai quali vi sia un fondato sospetto circa la commissione di un illecito e avvengano ex posto rispetto all’insorgere del sospetto stesso.

La supreme corte prosegue affermando che “La giurisprudenza di merito e la dottrina si sono poste la questione della eventuale sopravvivenza dei c.d. “controlli difensivi” dopo la modifica dell’art. 4 St. lav. ad opera del D.Lgs. n. 151 del 2015, art. 23. Ne’ dall’una ne’ dall’altra sono venute risposte univoche. La risposta è stata affermativa, i controlli difensivi, sopravvivono alle modifiche del 2015 relative all’art. 4 dello statuto dei lavoratori. Fissa però alcuni punti che dovranno essere attentamente considerati dall’investigatore privato e precisamente che “Inoltre, e il punto e’ particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo “difensivo in senso stretto” dovrebbe quindi essere mirato, nonche’ attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o piu’ lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicche’ non avrebbe ad oggetto l’attivita'” – in senso tecnico – del lavoratore medesimo. Il che e’ sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa Corte, piu’ sopra richiamati, in materia di “controlli difensivi” nella vigenza della superata disciplina.

Poi conclude la corte di legittimità affermando il principio di diritto che “Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purche’ sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla liberta’ di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignita’ e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.

Pertanto la Cassazione con la seconda sentenza sotto riportata, conferma la liceità dei controlli difesinvi in senso stretto affermando che “La giurisprudenza di questa Corte ha quindi elaborato, onde consentire al datore di lavoro di contrastare comportamenti illeciti del personale, la categoria dei c.d. “controlli difensivi”. Secondo l’indirizzo giurisprudenziale piu’ recente e piu’ evoluto, “esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 4, comma 2, St. lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui al D.Lgs. n. 151 del 2015, art. 23, comma 1) e non richiedono l’osservanza delle garanzie ivi previste, i “controlli difensivi” da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, tanto piu’ se disposti ex post, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, cosi’ da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, e’ stata ritenuta legittima la verifica successivamente disposta sui dati relativi alla navigazione in internet di un dipendente sorpreso ad utilizzare il computer di ufficio per finalita’ extralavorative)” (Cass., 28 maggio 2018, n. 13266).

Da quanto sopra affermato risulta necessario che nel conferimento dell’incarico sia inserito il nome e il cognome del lavoratore che si intende controllare perché in caso contrario, e quindi mancando uno specifico soggetto a cui addebitare gli illeciti, si ravvisa a parere della corte l’impossibilità di applicare i principi sopra affermati.

L’inserire quindi il nome del soggetto su cui si pone l’indagine è anche indispensabile affinchè si possa uscire vittoriosi da un eventuale processo penale per molestia, instaurato dal soggetto pedinato versus l’investigatore privato.

Di seguito le sentenze in forma integrale

iNVESTIGAZIONI AZINEDALI CON IL GPS, Il GPS, Volendo fare il punto sulla liceità dell’utilizzo del c.d. GPS (Global Positioning System), in primis è necessario chiarire che lo stesso viene utilizzato per seguire i movimenti sul territorio di una persona, per localizzarla, e dunque per controllare a distanza non il flusso delle comunicazioni che la stessa invii o riceva, ma la sua presenza in un determinato luogo in un certo momento.

Tale tipo di attività costituisce una modalità tecnologicamente caratterizzata di pedinamento e, come tale, rientra nei mezzi di ricerca della prova cosiddetti ‘atipici’ o innominati.

Non vi sono specifiche norme sul punto – ad eccezione di quanto previsto nel D.M. 269/2010 – e la giurisprudenza esistente si riferisce quasi esclusivamente all’utilizzo del GPS da parte della polizia giudiziaria.

Il DM 269/2010, all’art. 5 comma 2, prevede espressamente che “i soggetti autorizzati possono svolgere (omissis) attività di osservazione statica e dinamica (c.d. pedinamento) anche a mezzo di strumenti elettronici”.

Ogni qualvolta, quindi, si colgano informazioni relative alla posizione di un veicolo posto sulla pubblica via, il pedinamento elettronico mediante l’utilizzo del GPS è perfettamente lecito.

Tutto ciò per quanto riguarda una responsabilità prettamente penale dell’investigatore.

Altro aspetto da tenere in considerazione è quello del diritto alla riservatezza della persona oggetto di indagine.

I dati relativi alla localizzazione del veicolo e al tragitto dello stesso riguardano, infatti, una persona fisica identificata o identificabile e la legittimità del trattamento di questi dati deve superare il vaglio di un bilanciamento tra il diritto di difesa e le altre fondamentali libertà individuali (quale ad esempio il diritto alla riservatezza).

Il trattamento dei dati raccolti deve pertanto essere conforme al GDPR 679/2016, con particolare riferimento alla finalità, ai tempi di conservazione e alle modalità di diffusione delle informazioni raccolte.

Nonostante siano state sollevate diverse questioni in relazione all’utilizzo del GPS, ad oggi si può dire che l’uso di suddetto strumento è legittimo; è però necessario che i dati siano raccolti e trattati per il tempo strettamente necessario allo svolgimento dell’indagine, e con il solo fine di tutelare o difendere un diritto in sede giudiziaria.

Stante un trattamento dei dati personali della persona sottoposta all’indagine, conforme al GDPR 679/2016, l’investigatore privato sarà assolutamente legittimato ad utilizzare il GPS nello svolgimento della propria attività, in quanto, per un verso, ciò non implica alcuna violazione del domicilio o della privata dimora di terzi e, per l’altro, non interferisce in alcun modo con il diritto alla riservatezza nell’ambito delle comunicazioni (non si tratta di intercettazione di comunicazioni).